easyfairs

Intervjuer & nyheter inför mässan!

På denna sida publicerar vi artiklar, filmer samt intervjuer med talare, utställare och experter. Vi presenterar dessutom flera nyheter inför Personal & Chef 2018. Är du intresserad av att läsa om något speciellt? Hör gärna av dig till, amy.narenborn@easyfairs.com så ska vi göra vårt bästa för att uppfylla dina önskemål.
Trevlig läsning!

En satsad krona på friskvård ger 3 till 7 kronor tillbaka!

Jan Tern

Vi möter Jan Tern som brinner för friskvård och både föreläser och skriver böcker om hälsa, stress och utveckling. Sin resa började Jan på Volvo IT där han operativt arbetade med friskvårdsaktiviteter, vilket led till att arbeta med utvecklingen av hela Volvokoncernen i Sveriges friskvård. Det handlade framförallt om att få med friskvården som en naturlig och värdefull del i det dagliga arbetet. 

Hur ska ett företag börja för att skapa en hälsosammare företagskultur?

Först får man ändra inställning från att ha en hälsodag en gång om året till att det ska vara en naturlig del av det dagliga arbetet. 

När man dessutom ser det som en strategisk viktig investering i att behålla personal, minska sjuktal, öka arbetsglädje och mycket annat som har stor påverkan på resultat och framtid så måste man också se till att det finns tid och resurser att arbeta med det. Inom hälsoområdet säger man ofta att en satsad krona på hälsa och friskvård ger tre till sju kronor tillbaka. Det är en väldigt bra avkastning.

Titta också historiskt vad som lagts på sjukfrånvaro och rehab, satsa några av dessa procent proaktivt på friskvård istället. Även om avkastningen inte är så bra som tidigare nämnts utan att det bara är att pengarna du satsar får du tillbaka - DÅ har ni ju iallafall roligare för pengarna. 

Se också friskvård som att det gäller hela människan inte bara träning och kost, utan inkludera även glädje, återhämtning och mindset.

Stressymptom

Upptäcker du som chef stressymptom hos dina medarbetare då är det viktigt att agera direkt. Om arbetsgivaren inte själv vet vad som ska göras, ta kontakt med företagshälsovården eller personalavdelningen. 

Prata med personen och se vad du och organisationen kan göra för att underlätta. Det kan vara att lyfta bort arbetsuppgifter, erbjuda tid hos psykolog, ställa upp med hemtjänster, som städning eller läxläsning om den anställda behöver arbeta över mycket.

Undvik stress och psykisk ohälsa på arbetsplatser, Jan Terns 5 bästa tips är:

1. Skapa god stämning
Jan arbetade på ett företag som hette LärData för 20 år sedan. De hade en underbar stämning, den kom av två regler; 1. Vi pratar MED varandra inte OM varandra, 2. Vi ska skratta minst tre gånger om dagen.

2. Ändra möteskulturen
När Jan höll i ett globalt projekt för några år sedan visade det sig att tiden i möten, var det som stressade medarbetarna mest. Ändra möteskulturen, utbilda mötesledarna, ha möten från 5 över till 5 i, bjud bara in rätt personer är några sätt att låta medarbetarna få mer tid till att göra det de är anställda för.

3. Gör en sak i taget
Att multitaska är värdelöst. Gör en sak i taget och du kommer att hinna mer och göra färre fel.

4. Ge tid till återhämtning
Att boka lunchmöten försämrar kvalitén på arbetet resten av dagen. En studie som gjordes på Harvard, visade sig att de som tog en 20 minuters tupplur på lunchen jämfört med dem som bara tog en vanlig lunch hade en 40 procents högre arbetskapacitet i slutet av dagen. Skillnaden hade varit ännu större om man jämfört med personer som även arbetade på lunchen.

5. Ifrågasätt arbetsuppgifter
Ifrågasätt olika arbetsuppgifter om de har något värde för organisationen eller kunden, har de inte det är det bättre att lägga tid på annat.

Blodprov - ett kraftfullt sätt att få kunskap om hälsan!

7 av 10 personer dör idag till följd av livsstilssjukdomar så som hjärt- och kärlsjukdomar, stroke och diabetes. Dessa sjukdomar utvecklas under lång tid och uppkommer långt innan symptom visar sig och patienten har sökt vård. Hur skulle siffran se ut om arbetsgivare kunde erbjuda sina medarbetare ett enkelt blodprov som talar om hur de kan förbättra sin hälsa?

Werlabs vision är ett friskare samhälle där individer har kunskap och motivation att själva ta ansvar för sin hälsa. Werlabs AB grundades i Sverige 2013 med en mission att ge människor bästa möjliga kunskap om hur hälsan kan förbättras på både lång och kort sikt. Det var tydligt för grundarna Rickard Lagerqvist och William Stoddart att människor ville förstå mer om sin hälsa för att bättre kunna ta kontrollen över sin hälsosituation och göra aktiva val för ett hälsosammare liv. Genom att arbeta i samarbete med offentliga och privata provtagningsställen i Sverige så har dem skapat en säker service av hög kvalitet som har hjälpt tusentals människor att få sina blodprov och tolka resultat, första resultaten oftast inom 24 timmar.

Hitta riskfaktorer i ett tidigt skede
Blodprov är ett kraftfullt sätt att få kunskap om hälsan. Även om man har en hälsosam livsstil så förändras kroppen med tiden. Genom att se hur värden utvecklas över tid så hjälper dem till med att förstå riskfaktorer för några av de ledande livsstilssjukdomarna i Sverige, inklusive hjärt-kärlsjukdom, stroke och diabetes. Att jämföra värden med referensintervallet är att jämföra med alla andra. Att jämföra med tidigare tester är att jämföra med sig själv.

Fördelaktigt för båda parter
Att använda Werlabs tester är, jämfört med traditionell företagshälsa, ett kostnadseffektivt sätt arbetsgivare att visa att de bryr sig om sin personal inte bara nu utan även över tid. Detta kan i sin tur stärka varumärke i en allt mer konkurrensutsatt arbetsmarknad. Som anställd är det en fördel att över tid följa sin hälsa genom blodprov och i god tid kan hindra ohälsa och livsstilsrelaterade sjukdomstillstånd.

Artiklen är skriven av:
Werlabs

Avslappningsmassage + mental avkoppling = sant

Alla är idag överens om att det är lönsamt att investera i förebyggande hälsovård. I dagens mentalt stressade tillvaro behövs konkreta hjälpmedel för arbetsgivarna så att de kan erbjuda sina anställda möjlighet till återhämtning på arbetsplatsen. Allt för att undvika onödigt höga sjuktal och minska risken för långtidssjukskrivningar.

Det var från detta som PromasMetoden® kom till, ett koncept som hjälper arbetsgivare att bedriva ett effektivt hälsoarbete genom att ge medarbetarna möjlighet till mental och fysisk återhämtning på arbetsplatsen. En produkt i den så kallade PromasMetoden® är återhämtningsfåtöljen – en massagestol med ett mentalt träningsprogram! 

Återhämtning på bara 15 minuter
När vi pratar återhämtningsfåtölj, handlar det om ett helhetskoncept för mental och fysisk återhämtning. Det innebär att massagefåtöljen ger avslappningsmassage tillsammans med mentala träningsprogram. Kombinationen med avslappningsmassage ihop med mental avkoppling är det som ger bäst resultat för att motverka stress och utbrändhet. 

Tips vid inköp av en återhämtningsstol

Vem ska använda fåtöljen? 

Tänk på att välja en fåtölj som är anpassad för användarna. Är det långa skandinaver, så är många asiatiska massagestolar för korta.

Är det riktig massage eller bara tryck och kläm? 
Vissa stolar kanske känns bra, men det är viktigt att programmen är framtagna av en kunnig massör. Fråga om du är osäker.

Privat eller offentligt användande? 
Många funktioner som hand- och fotmassage kan låta trevligt men kan bli ohygieniskt på ett företag med många användare. Det ska vara enkelt och tydligt handhavande om det ska användas av många på ett företag.

Vad är syftet med fåtöljen? 
Är det för att ha något roligt att visa upp eller ett seriöst komplement till företagets hälsoarbete? Tänk på att det finns flera områden som en återhämtningsfåtölj kan ha betydande påverkan, medan en massagestol lätt blir en gimmick.

Artikeln är skriven av: Promas

När en medarbetare mår psykiskt dåligt - 10 varningssignaler

Arbetslivet är stressigt. Höga krav och rädsla att mista jobbet kan ge ångest som leder till sömnbesvär, oro och nedstämdhet. Den som drabbas av psykiska besvär bör få snabb hjälp, så att problemen inte hinner förvärras. 

I rollen som chef har du ett stort ansvar att agera och förebygga. Här är 10 varningssignaler du bör vara uppmärksam på:

  1. Glömmer och tappar ord
  2. Hög förekomst av sjukskrivningar
  3. Huvudvärk och muskelspänningar
  4. Tvivel på egen kompetens
  5. Nedsatt immunförsvar
  6. Irritation och nedstämdhet
  7. Social tillbakadragenhet
  8. Mycket övertidsarbete
  9. Brist på initiativ
  10. Svårigheter att passa arbetstider

Elaine Eksvärd: Så kommunicerar du som chef

Elaine Eksvärd

Elaine Eksvärd är en av Sveriges mest anlitade retorikkonsulter och föreläsare. Hon driver retorikbyrån Snacka Snyggt och är författare till bästsäljarna "Härskarteknik - den fula vägen till makt" och "Snacka Snyggt - Modern Retorik". Elaine ska återigen föreläsa på Personal & Chef under rubriken "Retorik för ledare".  Men redan nu bjuder Elaine på fem råd för en bättre chefskommunikation: 

1. Var tydlig - better safe than sorry - förklara exakt hur du menar så att det inte kan lämnas till en öppen tolkning.

2. Ta konflikterna och ta dem snyggt - en chef som är undvikande skapar ett passivt aggressivt klimat som inte gynnar någon. 

3. Skilj sak från person - berätta gärna vad som har gjorts fel utan att för den delen få personen att känna sig fel.

4. Powerpointbanta - det är viktigt att chefer kan hålla inspirerande presentationer. Powerpoint är presentstörens snuttefilt, se till att använda storytelling, rekvisita eller kanske till och med rummet där du håller dina presentationer. Ta inspiration från andra talare som tex Hans Rosling eller Petra Mede.

5. Rekrytera inte bara folk som lirar med dig utan också lirar med världen där ute för den är en sak - olika.

5 tips för ett lyckat prestations/lönesamtal

lönesamtal

1. Ha kunskap om processen

För att du som chef ska kunna utföra löneprocessen riktigt bra, så krävs det att du har kunskap om helheten i löneprocessen. Hur ser budgetarbetet ut? Vilken koll har du på det totala löneläget hos er? Hur påverkar marknadskrafterna lönerna?Som medarbetare behöver du också ha kunskap om helheten i löneprocessen, så att du vet vad du kan förvänta dig och vad som genererar löneökning.

2. Se till att alla har kunskap om lönekriterierna

Alla i organisationen behöver ha kunskap om vilka lönekriterier som gäller. Vad är det som bedöms och vad är det som ger löneökning? Om detta är otydligt, riskerar ni att få passivitet och missnöje som absolut inte gynnar varken arbetsplatsen eller individen. Bedömningen handlar om VAD som gjorts, men framför allt HUR jobbet utförts!


3. Tänk prestationsbedömning – inte löneförhandling

Det är vanligt att medarbetare peppas till att tänka löneförhandling, när det kommer till lönesamtal. Viktigt att istället tänka bedömning av min prestation utifrån våra gällande lönekriterier! Det är egentligen ingen förhandling mellan chef och medarbetare. Det är en översyn där prestationen bedöms och belönas. 

4. Följ upp under året – inte enbart en gång

För att bedömningen (enligt befintliga lönekriterier) ska fungera så behöver chefen följa upp arbetet regelbundet under året. De mål och ambitioner ni arbetar för ska kontinuerligt utvärderas och därmed skapa tydlighet och förståelse kring den totala utvärderingen av prestationen.

5. Var förberedd och tydlig

Oavsett om du är chef eller medarbetare, se till att vara väl förberedd. Tänk och använd feedback på ett klokt sätt. Lyft fram relevanta händelser och var tydlig. Överdriv inte åt något håll, varken bra eller dåligt. Tänk på att avtryck görs om något utförs kontinuerligt, istället för endast vid ett enstaka tillfälle.
 

Artikelns innehåll är skrivet av: Malin Hofflander, Vd Cenceo


Tipsen du behöver för att göra ett bra intryck

Angela

Angela Ahola är doktor i psykologi och är specialiserad på psykologin bakom det första intrycket, stereotyper, juridiska bedömningar och ickeverbal kommunikation.

Ingen affär före ett första intryck

Alla relationer – de må vara privata eller yrkesmässiga – börjar med ett första intryck. Och vi är snabba i vår bedömning. På bara sekunder har vi bedömt och kanske även dömt ut en person.

– Men redan efter 100 millisekunder har vi gett ett allra första intryck, säger Angela Ahola, doktor i psykologi och specialiserad på just psykologin bakom första intrycket. Hennes forskning visar på att det första intrycket påverkar våra chanser i allt från dejting till rekryteringar och rättsutredningar. 

– I grunden handlar detta helt enkelt om en förhistorisk överlevnadsmekanism, ”reptiljaget” i oss. Ska jag fly eller stanna kvar. Då handlade det om att snabbt avgöra om den man mötte var ett hot eller inte.

Den här reaktionen styr oss fortfarande. Oerhört snabbt bestämmer vi oss för om personen vi möter är sympatisk, kompetent och trovärdig. Inte bara bildas det första intrycks snabbt. Det har dessutom en tendens att bli bestående - omedvetet strävar vi efter att fortsätta se den andre så som vi först uppfattade personen - och därför är det så viktigt att göra rätt från början, menar hon. 

– Det är den icke verbala kommunikationen som det allra första intrycket i första hand baseras på. Nyligen kom hon ut med boken ”Konsten att göra intryck” där vi får veta hur vi med bland annat hjälp av kläder, utseende, kroppsspråk, gester, röst och ordval kan påverka bilden av oss. Även om det kan verka så, så handlar kunskaper om det första intryckets psykologi inte om manipulation - att vi ska lura oss fram till att få som vi vill. Att göra ett gott intryck handlar om att skapa goda relationer. Och det är väl det som är framgång. 


Grunden till hennes eget intresse för området lades kanske så tidigt som under gymnasietiden. Redan då noterade hon att vi inte alls alltid bedöms utifrån vilka vi är, utan utifrån vilka vi verkar vara. I Nacka gymnasium, där hon gick, handlade mycket om att ha rätt märken på kläderna. En dos av överklass. Själv var hon en dödsmetallbrud som klädde sig i svarta smala stuprörjeans nerstuckna i ett par grova kängor, associerade med patronbälte och skinnjacka.


– Jag avvek ganska markant och spelade till och med i ett dödsmetallband och kände att jag sågs på ett annat sätt. Trots att jag gjorde väl ifrån mig i skolan påverkade mitt yttre förmodligen betygen.

Att lärarna dömde henne utifrån stereotyper.

– Vi är snabba att sätta folk i fack.

Vad är ditt bästa tips på att göra ett bra intryck?*

  • 1. Tänk på dina första millisekunder

– Vi kanske tror att vi har all tid i världen att göra ett gott intryck, men dina första millisekunder är mer avgörande än nästkommande minuter. Det handlar om överlevnad – personen framför dig behöver veta om du är vän eller fiende. Sedan vill man hitta bevis på att det första intrycket var rätt. Så bry dig och var medveten om att första intrycket går fort och blir bestående. 

  • 2. Inget förtroende

– Den första frågan vid ett möte är: “Kan jag lita på dig?” Det är vad kunden vill veta innan man inleder en affär. Så försök utstråla viktiga faktorer som värme, godhet och empati, men också att du har koll och kunskap. Du inger förtroende bland annat genom att ha bra ögonkontakt, flacka inte med blicken och skaka hand ordentligt. Handslaget ska vara fast, varmt och torrt. 

  • 3. Välj kläder utifrån situation och sammanhang

– Det spelar roll om du ska in i ett säljmöte, på en dejt eller ett 50-årskalas. Tänk på situation och sammanhang när du väljer dina kläder. En viss typ av klädsel är helt perfekt i en situation, men helt fel i en annan. Tänk hellre på att vara overdressed än tvärtom. Är du osäker så välj mörka färger – ju stramare desto mer auktoritärt intryck. Och vi anställer oftare folk som är klädda i mörkt. 

  • 4. Hitta gemensamma nämnare

– Vi känner större respekt om vi är lika varandra. Här är vår uppgift att ställa frågor och hitta något gemensamt. Det är viktigt att du inte bara driver din sak utan ställer intresserade frågor för vi älskar folk som är intresserade av oss själva. Du ökar oddsen att det blir ett positivt utfall av mötet genom att fråga och lyssna in.

  • 5. Kom ihåg ditt uttryck även på nätet

– Ofta spanar vi in människor redan innan det fysiska mötet, så se som företagare till att din webbplats ser proffsig ut, att din profilbild på LinkedIn inte är en festbild – ja, håll koll på din framställning på nätet, annars kanske du sumpar en affär redan där, utan att du har en aning om det.

– Konsten att göra intryck är en av våra mest underskattade framgångsprinciper. För att lyckas behöver vi veta hur vi uppfattas. Och bli bra på att läsa av andra. Att veta hur sticka ut i mängden på ett positivt sätt!


Individanpassa din kommunikation som chef

Annika R Malmberg

Den havsblå som vill förstå. Den skogsgröna som gillar harmoni i gruppen. Den eldröda som vill bli utmanad. Eller den solgula som vill ha uppmärksamhet. Lär dig känna igen dina medarbetares personlighetstyp – och ge dem ett lyft. Och tänk dig för innan du ger kritik, beröm och uppskattning. Alla vill inte ha kritik på samma sätt och alla vill inte ha beröm. 

Som ledare ställs du inför en rad olika personlighetstyper. Man kan kalla de där typerna en massa olika saker, men just nu är färger väldigt populärt. Föreläsaren och författaren Annika R Malmberg har sen tio år tillbaka arbetat med ett verktyg där man beskriver de olika personlighetstyperna med färgerna havsblå, eldröd, solgul och skogsgrön.

Ingen av de fyra typerna är bättre än någon annan. Och självklart har varje person drag av alla fyra färgerna, men ofta är det en eller två färger som framträder tydligare än andra, särskilt när vi är under press eller har mycket att göra. Det är också så att den eller de färger som du har mest av är också det sätt som du helst kommunicerar på, säger Annika.

Som ledare kan du få lite draghjälp av att hålla koll på två saker: Vilka färger har du själv mest av? Och vilka färger har dina medarbetare?

Som ledare ska man veta att alla färger kommer med plus och minus. Vad är det i min profil som är till min fördel? Vad kan ibland ligga mig i fatet. Framför allt när jag möter någon som är min motsats och när jag ska ge någon annan feedback säger Annika R Malmberg.

Så hur vet man då vilken färg man är? Här kommer en snabbguide:

Eldröd tar gärna kommandot och har svårt att sitta still. De vill att saker ska hända snabbt. De söker gärna kontroll och känns igen på att de är snabba på att ta för sig. De är målinriktade och kan snabbt utskilja vad som måste göras direkt och vad som kan vänta. De är ofta beslutsamma och kan bli irriterade på tafatta, långsamma eller omständliga människor. De kan låta argare än vad de är och kan ibland lösa uppgifter lite väl snabbt så det blir fel och de får göra om. Eldröda drivs av utmaningar och att lyckas med det omöjliga.

Havsblå är analytiska och objektiva. De anser att planering, struktur och tidsdisponering är viktiga frågor. De har höga krav på prestation och det tar längre tid för en havsblå att slutföra en uppgift än för andra för när de väl har bestämt sig för att göra något så gör det de ordentligt. Ingenting lämnas åt slumpen. De är kvalitetsmedvetna, ser lätt sprickor både i ett förslag och i ett resonemang och kan uppfattas som mer kritiska än genomsnittet. De presterar allra bäst när de har tillräckligt med tid att sätta sig in i något och förstå vad det handlar om och utföra arbetet ordentligt.

Solgul är öppen, glad, positiv och uppfattas ofta som både charmerande och underhållande. Kroppsspråket är yvigt. Detta är en pratglad typ som gärna delar med sig av sina erfarenheter, vare sig andra vill eller inte. Solgul gillar att stå i centrum, njuter av uppmärksamhet och presterar bäst när de har en publik. Ibland kan de bli lite väl jag-fixerade och ta allt syre i rummet. Samvaro och umgänge är viktigt. De är kreativa och nyskapande.

Skogsgrön är den vanligaste dominerande färgen i Sverige och ger ett vänligt, varmt intryck. Den här typen är lyhörda, bryr sig om andra, avbryter sällan andra, är starkt styrd av värderingar, är rättvis och presterar bäst i grupp. Ordet ”tillsammans” är viktigt för denna typ som tenderar att tycka att livets mening är att hjälpa och ställa upp för andra. De kan ibland ha svårt för att säga nej eller uttrycka vad de själva behöver, de anser att andra borde förstå det av sig själva. De kan säga ja fastän de menar nej.

Och så har vi det här med beröm...

Hur ofta har väl inte en ledare fått höra hur viktigt det är med beröm. Du måste se dina medarbetare och ge dem uppskattning. Alla människor mår bra av att höra snälla saker, var snäll, säg snälla saker och du kommer att lyckas. Nej så enkelt är det inte.

Det stämmer att vissa av dina solgula och skogsröna medarbetare verkligen presterar bättre om du är vänlig och visar omtanke eller ständigt bekräftar dem, ger dem uppmärksamhet och visar att du blir imponerad av det de gör och säger. Men andra kan snarare bli besvärade. Säger du det här bara för att du tycker att du måste? Menar du verkligen det där? Eller så har vi den eldröda medarbetaren som snarare blir irriterad. Du behöver inte berätta för mig att jag har gör ett bra jobb. Det vet jag redan. Låt mig få jobba på.

Eller så har vi den havsblåa kollegan som är ytterst tveksam till om du har kompetens att yttra dig om dennes prestation över huvud taget. Ibland är det helt enkelt bättre att som ledare hålla tyst. Det finns andra sätt som får dina medarbetare att verkligen ”tända till”. 

Här kan du läsa Annikas tips om hur du som ledare plockar fram det bästa hos varje färg

Eldröd
Känns igen på: Går in i mötesrummet med bestämda steg, sätter sig och tittar dig rakt i ögonen. Kroppsspråket signalerar: Vad handlar det här om. Vad vill du? Oavsett vad du vill, låt det gå fort. Bryr sig inte så mycket om ifall de ger ett gott intryck eller inte. 
Typisk kommentar: ”Hur lång tid tar det?” 

Så lyfter du eldröda: Utmana gärna och håll ett högt tempo. Ge raka, kortfattade svar och skippa allt lullull. Och ska du ge dem negativ feedback var rak och tydlig. Visa att du inte är rädd för att säga hur det är och vad du förväntar dig. 

Havsblå
Känns igen på: Ett korrekt och något avvaktande kroppsspråk. Tänker igenom vad de ska säga och utför arbetsuppgifter med omsorg. Huvudsaken är att det blir rätt. Ogillar när andra uttalar sig om saker de inte kan eller slänger sig med felaktigheter, då kan de tappa förtroendet helt för en sådan person och sluta lyssna helt. Vill att allt ska vara korrekt. Går igång på att förstå. Bidrar med kunskap. 
Typisk kommentar: ”Det var ju ingen som frågade”

Så lyfter du havsblåa: Fråga! De kan ofta mycket mer än någon annan. Ge dem en väl definierad uppgift och de kommer tillbaka med genomarbetade luntor. Ge dem tid och tydliga instruktioner om vad du vill ha. Gärna skriftligt. Ska du ge negativ kritik är det bäst att du vet vad du pratar om och har korrekta fakta. Fråga efter deras åsikt och hur de ser på saken. Visa respekt för det arbete de har gjort. 

Solgul
Känns igen på: Gör entré. Man vet när en solgul kommer, det märks. Ofta kommer hen försent, med andan i halsen, hälsar glatt och högljutt och strör positiva ord omkring sig. Går igång på att ha publik. Är människoinriktad. Bidrar med energi.
Typisk kommentar: ”Det var som när jag…”

Så lyfter du solgula: Ge mycket beröm och uppmärksamhet så presterar de. Att avbryta kan bli nödvändigt, men gå försiktigt fram. Solgulas ego är känsligt och de kan ta saker personligt. Ska du ge en solgul kritik så inled med mycket ros, visa att du uppskattar dem, var vänlig och glad även om du pratar om jobbiga saker men var tydlig med vad du förväntar dig framåt. Ge ingen chans till missförstånd eller egna tolkningar.

Skogsgrön
Känns igen på: Kommer tidigt, eftersom då slipper de gå runt och hälsa på alla och presentera sig. Gillar att hjälpa andra och bidrar bäst om de känner sig trygga i gruppen. Gör inget större väsen av sig. Tvärtom har de en tendens att förminska sig själva. Bidrar med värme och vänlighet.
Typisk kommentar: ”Men jag vet inte, det var bara ett förslag”.

Så lyfter du de skogsgröna: Lyssna när hen väl pratar för då är det troligtvis något riktigt viktigt och bra. Ge dem ordet ibland, de tar det knappast själva. Presterar bra i harmoni tillsammans med andra. Se till att de får bilda lag med andra, då kan de vara de som gör bäst ifrån sig av alla, men sätt dem inte på en uppgift som är helt ny för dem och där de förväntas göra allting själva utan att ha någon att fråga eller känna samhörighet med. Kom ihåg att de skogsgröna är de som kan bära negativ kritik inom sig längst av alla och verkligen ta illa vid sig så att det påverkare deras prestation och motivation framåt. Väg därför dina ord och var varm och vänlig, men självklart ska du säga som det är men var stöttande och visa att du tror på personen. 

Annika R Malmberg räknas idag som Sveriges mest färgstarka föreläsare och är författare till flera böcker bland annat den nya boken ”Make it work – en guide till fungerande relationer” som tar ett helt nytt grepp på det här med färger och personprofiler och visar hur viktigt det är med självinsikt för att lyckas både med jobb och relationer.

Premiär för mötesplats som samlar Västkustens chefselit!

personal

Den 18 & 19 september 2018 lanserar Easyfairs mässan Personal & Chef Göteborg på Svenska Mässan parallellt med Möten & Events Göteborg. Personal & Chef är Nordens största konferens, mässa och mötesplats för alla som leder och utvecklar personal. Mässan, som arrangerats sedan 2012 i Stockholm, flyttar nu in på Svenska Mässan med innovativa leverantörer samt ett seminarieprogram med fokus på ledarskap.

- "Omvärlden förändras, digitaliseras och globaliseras men företag kommer alltid behöva bra ledarskap. Det får man genom att mötas, byta erfarenheter och uppdatera sig. Att intresse dessutom har visats för att Personal & Chef borde arrangeras i Västsverige gjorde att det inte fanns någon tvekan om att lansera mässan i Göteborg 2018. Även i Göteborg arrangeras mässan parallellt med Möten & Events, vilket borgar för att succén från Stockholm fortsätter", säger Amy Närenborn, projektledare för Personal & Chef.

Personal & Chef Göteborg blir en heltäckande mötesplats för chefer och ledare som vill kompetensutvecklas, nätverka och inspireras. Mötesplatsen kommer att erbjuda ett gediget seminarieprogram, möjligheten att träffa leverantörer inom bemanning, rekrytering, utbildning, ekonomi- och lönesystem, friskvård, IT-lösningar, kontorsservice med mera, samt möjligheten att nätverka med chefskollegor. Genom kombinationen med Möten & Events har man som besökare även möjlighet att effektivisera, digitalisera och utveckla sitt företags möten och konferenser. Allt samlat under ett tak!

För mer information, besök www.easyfairs.com/personalgbg eller kontakta:

Amy Närenborn, projektledare: amy.narenborn@easyfairs.com tel: 0704 34 45 44

Skådespelaren Stefan Sauk och hjärnforskaren Jan Marcusson lär oss att tala inför folk

Stefan Sauk

En ny undersökning gjord av tidningen Chef visar att nästan tre av fyra upplever obehag vid presentationer inför medarbetare och ledningsgrupp och att en av fyra chefer anser sig lida av ren scenskräck. Samtidigt blir det personliga varumärket allt viktigare och kraven på att hålla olika presentationer i yrkeslivet ökar. 28 procent av de tillfrågade anser också att deras rädsla för offentliga uppträdanden hindrar dem i karriären.  I boken Tala inför folk, så bemästrar du din scenskräck ger skådespelaren Stefan Sauk och hjärnforskaren Jan Marcusson oss tips och verktyg för att hantera vår scenskräck. Stefan och Jan kommer att hålla ett föredrag på Personal & Chef.

–  Vi människor kommunicerar både medvetet och omedvetet. Med hjälp av de verktyg vi presenterar blir man bättre rustad för att kunna göra ett lyckat framträdande som berör och lämnar spår. Kroppen är ditt viktigaste verktyg som du måste lära dig använda för att både ta hand om obehagliga känslor och för att verkligen kunna nå dem du talar till, säger Stefan Sauk, skådespelare och föreläsare.

Stefan och Jan går igenom vad som sker inom oss då vi talar inför andra och hur vi kan utvecklas kommunikationsmässigt genom att bli medveten om kroppens inre processer i sådana situationer. Att sända och ta emot signaler är grundläggande för människans existens, inte bara i privatlivet utan även i professionella situationer. 

Duon förklarar vad scenskräck faktiskt är och vilka mekanismerna är som får oss att reagera som vi gör samt hur vi kan förbättra vår självkänsla och hur man psykologiskt kan förbereda sig för ett bättre framförande. I deras bok tar de även upp vikten av det första intrycket och hur det omedvetna och medvetna kroppsspråket kan hjälpa oss att tala inför andra och inte minst hur man berör sin publik.  

– Det är nödvändigt att vara medveten om sin inre kommunikationsprocess och att lära sig att tolka den. Ju större medvetenhet om psykets och kroppens funktion och samverkan som individen har, desto större chans att kunna bemästra situationer som upplevs som obehagliga och skrämmande - som att ställas inför en grupp av människor och förväntas tala till dem, säger Jan Marcusson, professor och överläkare vid Universitetssjukhuset i Linköping.

Författarna ser på kommunikation utifrån sina olika perspektiv, sin respektive bakgrund och profession. Jan är hjärnforskare, läkare och terapeut; en expert på hur vi människor omedvetet och medvetet agerar i olika sammanhang. Stefan är skådespelare och har sin utgångspunkt i gestaltning och att se kroppen som ett väsentligt redskap för att förstärka och förtydliga kommunikationen. Tillsammans ger de en komplett bild av vad som händer inom oss och hur vi kan nyttja den kunskapen när vi ställs inför utmaningar som att tala inför andra.

Om du vill veta mer, se www.talainforfolk.se 

Solna stads utvecklingsresa – från reaktiv till proaktiv rekrytering med LinkedIn som verktyg

Katarina
Katarina Riml, enhetschef, Marcus Lundqvist, rekryterare & Zarina Aminyar, rekryterare

Kompetensförsörjning har varit och är en av Solna stads största utmaningar, med flera svårrekryterade yrkesgrupper. Därför skapades 2017 en intern kompetensförsörjningsenhet, Attrahera & Rekrytera med målet att öka kvaliteten i rekryteringsarbetet och ge stadens chefer rätt stöd i rekrytering. En viktig uppgift för enheten är förflyttningen från reaktiv till proaktiv rekrytering, där LinkedIn Recruiter är ett viktigt verktyg. 

Katarina Riml, chef för enheten Attrahera & Rekrytera i Solna stad, berättar att kompetensförsörjning är en stor utmaning för stadens chefer, med många svårrekryterade yrkesgrupper. 

Detta är ett problem vi delar med andra kommuner, och därför blir det viktigt för oss att de kandidater som finns ska vilja jobba hos just oss, säger Katarina 

Enheten Attrahera & Rekrytera ger alla stadens chefer stöd när det gäller bollplank kring utformning av kravprofil och annons, samt search via LinkedIn Recruiter. 

För våra svårrekryterade yrkesgrupper hjälper vi även rekryterande chefer med första urval och första intervju, säger Katarina 

Solna stads två rekryterare arbetar dagligen i LinkedIn Recruiter med att söka efter samt kontakta intressanta kandidater för olika rekryteringsprocesser. Man använder verktyget för att söka efter kandidater till aktuella rekryteringar, men ser det även som ett sätt att långsiktigt bygga nätverk med kandidater som får upp ögonen för Solna stad som en möjlig arbetsgivare i framtiden.

Katarinas bästa tips till chefer

  • Se Linkedin Recruiter som ett viktigt verktyg för kompetensförsörjning, på både kort och lång sikt, och avsätt tid att dagligen arbeta i verktyget. 

  • Involvera rekryterande chefer i arbetet med LinkedIn Recruiter. Detta för att kunna ge snabb respons till de kandidater som visar intresse och ställer frågor när de kontaktas, samt hjälpas åt att utvärdera potentiella kandidater för att på detta sätt bli mer träffsäkra i framtida sökningar.

– Mitt bästa tips är att se search via LinkedIn Recruiter som en viktig kompetens hos organisationens rekryterare. Det handlar inte bara om att göra sökningar i ett verktyg, utan minst lika mycket om tonaliteten i de inmail man skickar, hur man bemöter kandidaterna samt hur man strukturerar sitt arbete, avslutar Katarina 

Misstanke om sexuella trakasserier? Agera snabbt!

me too

Många har berörts av #metoo uppropet som växte som en löpeld efter avslöjanden om sextrakasserier i Hollywood och som satt fick kvinnor över hela världen dela med sig av sina erfarenheter. Rörelsen har också satt fokus på sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Så här gör du om du misstänker att någon utsätts på jobbet.

Enligt Diskrimineringslagen är det olagligt att trakassera eller att sexuellt trakassera någon. Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet medan man med sexuella trakasserier menar ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. 

Vad är det då som gäller om man misstänker att någon utsätts på arbetsplatsen, eller om man själv blir utsatt? 

Viktigast är att man vågar berätta. Alla företag och organisationer ska ha en tydlig policy med information om vem man tar kontakt med om man utsätts eller misstänker att någon annan gör det. Den ska också innehålla vem som tar emot informationen, vad som händer med informationen och hur den utsatte kan få hjälp och stöd, säger Per Larsson, expert i krisstöd och kränkande särbehandling på Previa.

Arbetsgivare har enligt arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2015:4 tydliga skyldigheter att agera snabbt för att ge utsatta råd och stöd.

Det är viktigt att lyfta frågan om trakasserier och diskriminering några gånger per år. Ta upp det på arbetsplatsmöten, medarbetarsamtal och i enkäter. Involvera medarbetarna och diskutera: Hur har vi det, hur pratar vi och hur beter vi oss på arbetsplatsen? säger Per Larsson.

Per Larsson

Per Larssons råd till chefer:

  • Håll dig uppdaterad om organisationens policy och rutiner för kränkande särbehandling, mobbning och trakasserier.
  • Det är arbetsgivarens skyldighet att ingripa snabbt vid misstanke om trakasserier, kränkande särbehandling och mobbning.
  • Skapa dig en tydlig bild av det inträffade från alla iblandade. Håll utredande samtalen med en objektiv och omsorgsfull hållning. 
  • Erbjud omgående stöd till samtliga berörda (även den som är anklagad)  
  • Kommunicera tydligt vad som kommer att ske till alla berörda under hela förloppet. Det har en stabiliserande effekt. 
  • Upprätta en handlingsplan, alternativt en utökad internutredning. Ta extern hjälp om det behövs för att säkra kompetens. Med stöd från företagshälsa kan arbetsgivaren utföra en metodisk faktaundersökning.
  • Överväg anmälan till Diskrimineringsombudsmannen, DO, där du också kan få råd och stöd.  
  • Om utredningen påvisar möjliga sexuella trakasserier – överväg polisanmälan.  


Artikel är skriven av Per Larsson, Previa. Läs mer om Previa här >>

Tid är nyckeln för en bra möteskultur

Foto Jörgen

Vi fick en pratstund med mötesdesignern Jörgen Dyssvold som till vardags driver mötesbyrån Herr Omar.

Dåliga möte är ju ett ämne som är på tapeten just nu…

Ja, dåliga möten kostar arbetsgivare 150 000 kr per anställd och år, totalt för Sverige 170 miljarder, så leder de också till stress och ohälsa. Människor sitter i snitt gisslan i dåliga möten mellan 4-6 veckor per år och hindras samtidigt från att göra annat arbete. Företag har mötessjuka. 

Men bra möten då? 

Ett lyckat möte är det som uppnår målen och är kul på vägen. För att ens kunna säga om ett möte var bra måste man alltså ha definierat syfte och mål med mötet innan man började planera det. 

Det handlar om hur man ser på och arbetar med möten. En organisation med en bra möteskultur utvärderar regelbundet sina möten, hur de genomförs och vad de ger. Bland de med dålig möteskultur styrs möten mer av tradition och slentrian, inte mål och behov.

En bra möteskultur är intressant för företag för att när möten hanteras på rätt sätt kan magi uppstå och man kan nå fantastiska resultat. Men hanterat på fel sätt kan det istället vara ett enormt slöseri med arbetsgivares pengar och människors tid. 

Det känns som många företag har en hel del utmaningar här… 

Utmaningen är att många företag ser på möten som något praktiskt, och inte strategisk kommunikation som det ju faktiskt är. Ber man någon att planera en konferens så börjar de inte med att sätta syfte och mål, utan kastar sig rakt på det praktiska som lokaler, mat, inbjudningar och liknande. 

Ett annat problem är entimmes normen som gör alla möten, även de som kunde vara en kvart, är minst en timme långa. Där finns det mycket tid att spara. 

Hur lyckas man med sin möteskultur?

För att lyckas med möteskulturen kan professionell hjälp underlätta. Den kostnaden tjänas snabbt in då man får effektivare möten som sparar tid det vill säga pengar.  Att också upprätta ett mötesmanifest med några enkla principer, t ex att ingen får bjuda in till ett möte som inte har ett tydligt syfte, att en första fråga alltid ska vara hur lång tid som behövs och vilka personer som måste vara med.

Tid är nyckeln. Bara genom att börja föreslå att man ses en halvtimme istället för en timme så har man halverat tiden man lägger på möten. Forskning visar att vi blir mer fokuserade och effektiva vid kortare möten än vid längre.

Om läsaren ska ta med sig tre saker att tänka på i arbetet med möteskultur, vad är det?

  1. Att tid idag är mer värdefullt än pengar. 15 minuter är den nya timmen. 
  2. Satsa på halvdagskonferenser, kortare seminarier, kortare presentationer och stående sjuminutersmöten. 
  3. Du tjänar oftast in kostnaden genom att ta professionell hjälp

Hållbart ledarskap ger en hållbar tillväxt

susanna

Great Leaders har haft förmånen att samarbeta med några av de mest framgångsrika svenska tillväxtbolagen och följa dem under deras extrema tillväxtresor. Tillsammans med tex både King och Paradox Interactive har vi gemensamt haft modet och tålamodet att uthålligt investera i ett hållbart ledarskap på alla nivåer i företagen!

"Dataspelsbranschen är explosiv och förändras i väldigt snabb takt. De bolag som förstått att hållbar framgång kommer när man rustar för ett maraton och inte en sprint, är de som består. För oss på Paradox är ett hållbart ledarskap förmågan att tillsammans leverera resultat över tid genom starkt självledarskap på alla nivåer och en kultur byggd på förtroende som frigör individers fulla potential”

- Susana Meza Graham, Vice VD och COO på Paradox Interactive. 

”Paradox och Susana är i mina ögon pionjärer och förebilder för en hållbar ledarskapsutveckling. Jag tycker alla ska investera 30 minuter och låta sig inspireras av hennes klarsynta perspektiv på framtidens ledarskap (torsdag kl 14:10-14:30, Knowledge & Inspiration). 
Vi delar synen att ledarskapet är både motorn för affären och också definierar kulturen… Hur vi som ledare agerar, dvs vad vi värderar och belönar, definierar normen i företaget. Vad som händer och inte händer när det uppstår kriser och det verkligen gäller, det är i dessa stunder som ledarskapet definierar den verkliga kulturen”

- Mattias Dahlgren, VD och grundare Great Leaders.

trust

Ett hållbart ledarskap innebär ett långsiktigt ansvarstagande för både sitt personliga välbefinnande i kombination med företagets uthålliga tillväxt. 

För oss är förmågan att bygga ”trust” en framgångsfaktor i ett hållbart ledarskap. Det börjar med ett bygga ett förtroende för sig själv och sin förmåga att leda sig själv. Sedan utveckla viljan och förmågan att skapa förtroendefulla relationer och i slutändan bygga team där alla tror på den kollektiva kapaciteten och de genuina intentionerna att förverkliga målen. 

Varför ska vi investera i att bygga förtroende?

Harvard business review* presenterade nyligen en studie där man undersökte skillnaden mellan individer som arbetade i företag med högt respektive lågt förtroende. Slutsatsen talar sitt tydliga språk:

74 % mindre stress…

106 % mer energi på jobbet…

50 % högre produktivitet…

76 % högre engagemang…

40 % färre utbrända…

13 % färre sjukdagar…

*The Neuroscience of Trust, by Paul J. Zak. Harvard Business Review Jan-Feb 2017

Vad är förtroende?

Förtroende är ett resultat av den historiska analysen av en relation. Det är en persons vilja att acceptera sin egen sårbarhet baserat på en positiv förväntan på någon annans framtida handling. Att visa förtroende och tillit är att våga vara sårbar. Att ta risk och acceptera den osäkerhet det kan innebära.

Hur bygger jag förtroende?

Att bygga förtroende är en förmåga som alla kan utveckla, men det krävs både mod och tålamod. De som är duktiga har utvecklat både en emotionell och rationell kapacitet som de omsätter i handling. Ledarskap för oss handlar om att våga känna, våga tänka och att våga leda…

Great Leaders – ”Making more people experience and share a Bold Sustainable Leadership”

Placera Employeer branding högt upp på dagordningen!

David Knutsson

David Knutsson brinner för upplevelser och kommunikation på mottagarens villkor därför arbetar han bland annat som moderator men har också grundat kommunikationsbyrån LaunchX. 

LaunchX specialiserar sig på lanseringsledarskap, hur ett budskap kommer till liv och hur företag och organisationer lyckas genomföra lanseringar. Av produkter, tjänster, affärsplaner och budskap på ett mer lönsamt sätt och ett sätt som stimulerar och inspirerar både den externa kunden men framförallt alla interna medarbetare. 

- För mig är Employeer Branding något som alla företag kommer behöva jobba med idag och framåt, säger David. 

Den nya generationen
Generation Y är digitalt infödda och har alltid haft all världens publicerade kunskap ett knapptryck bort. De har ett konstant sug efter mer information och då är det inte konstigt att hen tittar på sin mobil över 200 gånger per dag. 

Enligt undersökningar föredrar merparten att texta till varandra istället för att ringa, de gifter sig senare i livet, känner ett behov av att kunna påverka och är vana att ge feedback och rekommendationer digitalt till sina vänner och familj. 
 

Därför är en arbetsplats som ger möjlighet till utveckling, frihet under ansvar, som erbjuder flexibilitet vad gäller plats och tid då balansen mellan det privata och professionella är mycket viktig attraktiv för generation y. De kommer välja en arbetsplats som har en stark företagskultur, som förespråkar transparens och som även erbjuder en ergonomisk arbetsplats. De vill ha en arbetsplats som visar socialt engagemang och som likaställer arbete med något som de själva tror och brinner för. 

- 2016 var jag med och genomförde en undersökning som visar att det viktigaste för generations y val av arbetsplats är modern IT- miljö, berättar David

Hur bemöter man som organisation detta? 
Oavsett bransch är det viktigt att belysa individens behov, något som kan vara både svårt och tidskrävande. Det viktigaste är att ha ett öppet sinne och försöka gå i deras fotspår. Säkerställ att du har en attraktiv fysisk och digital miljö som andas ambition och som utstrålar en känsla av: "Här vill jag vara en del". 

Säkerställ att personalavdelningen är lika med marknadsavdelningen för den framtida kunden är den interna. Bygg en attraktiv karriärsida och filma personer om deras upplevelser. Identifiera vilka Milleniells du redan har omkring dig och ta med dem som en naturlig del i arbetat att attrahera fler.

Rekryteringsprocess
Det är lika viktigt att båda parter säljer in sitt VARFÖR. Tänk på att använda din egen personals sociala kanaler, att de delar din annons där din karriärssida givetvis finns med som länk. Personen som du har kontakt med kommer att ha kollat upp dig som rekryterar. Därför är din egen profil på sociala kanaler, inte minst LinkedIn, viktigt att hålla uppdaterad. Var öppen med att en intervju kan hållas via video. Oavsett om en intervju är digitalt eller fysiskt, tänk på att alltid lämna en god känsla. För Generation Y handlar inte allt om pengar utan ha ess som extra semester, karriärmöjligheter och flexibla arbetstider i rockärmen.

Employeer branding
Alla företag oavsett bransch bör fastställa en klar strategi för Employeer Branding. Det räcker inte med att säga, syns du inte finns du inte. 

- Idag och framöver gäller enligt mig; Känns det inte finns det inte. Etablera en synlig, öppen och transparent strategi kommer löna sig. 

För att lyckas i framtiden kräver det att alltid ha ett öra mot de stora omvärldsskiften som kommer att ske omkring oss. Uppmuntra alltid ärlig kommunikation och se till att placera Employeer branding högt upp på dagordningen och inte minst gör det till ett levande verktyg. Inget stelt dokument som står i en bokhylla.
 

- Mitt bästa tips är hylla det ni är och står för. Gör ni det kommer framtida medarbetare inte bara vilja bli dina medarbetare utan även framtida ambassadörer.  

"Modernt ledarskap handlar om att förstå förändringar"

fredrik reinfeldt

En föränderlig värld ställer höga krav på dagens ledare. Förmågan att anpassa sig för att möta utmaningar blir allt viktigare i en tid präglad av geopolitiska  och ekonomiska omställningar. På det temat talar föredetta statsministern Fredrik Reinfeldt när han kommer till Personal & Chef den 21 februari.

Ditt föredrag på mässan handlar om ”Att leda i förändring”. Varför är det här ämnet angeläget?

– Ett modernt ledarskap kännetecknas av just förmågan att förstå förändringar. Vi är generellt rädda eller i alla fall tveksamma till förändringar, många gånger av rationella skäl, men med dagens stora omvälvningar måste vi lära oss att hantera det.

Hur bör man förhålla sig till förändringar?

– Ledaren ska se vilka förändringar som är relevanta för den egna verksamheten och inkludera andra i hur man möter dem. Allt som kräver att människor ska förändra sina invanda mönster kan vara svårt att ta sig an, men det vanligaste misstaget man kan göra är att tro att man kan skydda sig ett tag tills saker blåser över. Då riskerar man att halka efter i konkurrensen.

Vilka förändringar kommer att påverka den svenska marknaden framöver?

– Vi ser nu hur en ny ekonomisk och geopolitisk världsordning växer fram. Flyktingkriser och det osäkra politiska läget i bland annat Ryssland och USA innebär stora utmaningar. Detta påverkar alla, men allra mest de länder som liksom Sverige bygger sitt välstånd på handel och utbyte med omvärlden. Alla förändringar skapar dock nya möjligheter, och som ledare gäller det att leta upp dem och få andra att se samma sak.

Text: Adrianna Jalming  |  Foto: Peter Knutsson

För att Det Nya Arbetslivet ska ge optimal effekt krävs medvetna satsningar

ulrika

Ulrika Jonsson arbetar som affärsutvecklare på Microsoft, 

- Jag arbetar främst med HR-avdelningar på deras digitala resa. HR har en otroligt viktig roll att möjliggöra digitalisering genom att skapa rätt förutsättningar för organisationer att dra nytta av den teknologiska utveckling som sker. 

Du arbetar också med DNA, Det Nya Arbetslivet. Vad är det egentligen?

Det Nya Arbetslivet innebär bland annat att vi börjar förhålla oss till arbetet på ett nytt sätt, anpassat till dagens förhållanden och möjligheter. Traditionellt sett har arbete varit tätt förknippat med själva arbetsplatsen, men nu är det i stället resultatet, det du presterar, som är i fokus. 

Modern teknik är en av grundpelarna i detta, tack vare de digitala verktyg som bidrar till att du kan utföra dina arbetsuppgifter varsomhelst, närsomhelst och från vilken enhet som helst. I vilken utsträckning ett företag har anammat och anpassat sig till ett mobilt arbetssätt kommer att vara en nyckelfaktor när den unga generationen väljer arbetsgivare. Men möjligheten att arbeta flexibelt är något som värdesätts högt även av befintliga medarbetare. 

Medveten satsning är viktigt

För att det ska bli en lyckad förändring krävs ett gediget arbete kring ”varför” och ”hur” – gärna med så många funktioner i organisationen som möjligt delaktiga. 

För att Det Nya Arbetslivet ska ge optimal effekt krävs även att man gör medvetna satsningar på de andra två grundpelarna: platsen och människan. Innovation och idéer skapas på olika sätt vid olika tidpunkter och för olika individer. Därför behöver arbetsplatsen erbjuda en mångfald av möjligheter såsom plats att arbeta ostört och inte minst goda förutsättningar för fysiska möten. 

När det gäller människan gäller det att vara medveten om att Det Nya Arbetslivet är ett förändringsprojekt som omfattar hela organisationen. Ett drivet förändringsledarskap kan därför vara en viktigare framgångsfaktor än många digitala initiativ.

Det Nya Arbetssättet stärker företagskulturen

Teamkänsla är inget som kommer naturligt med fasta arbetsplatser, utan behöver utvecklas och underhållas över tid. Så även på ett aktivitetsbaserat kontor, men ett mobilt arbetssätt möjliggör för alla att vara delaktiga, även de som inte är placerade på samma ort. 

När anställda med olika arbetsuppgifter blandas uppkommer ofta spontana möten som ger nya affärsmöjligheter, men det gynnar även innovation och kreativitet. Kontoret blir ett ställe där du kan möta dina kollegor, samtidigt som det får en tydlig roll att visualisera och stärka företagets kultur. 

Så förändras ledarskap
En av förändringarna med Det Nya Arbetslivet handlar om ansvarsfördelningen, där vi nu ser en kombination av ledarskap och ”självledarskap”. Individen som drar nytta av möjligheterna till ökad frihet får givetvis ett ökat ansvar för att arbeta på rätt sätt, vid rätt tidpunkt och i rätt omfattning. 

Chefens roll blir mer coachande, i nära samverkan med medarbetaren. Fokus ska inte längre vara på att medarbetaren har varit på plats ett visst antal timmar eller ”bockat av” en lista med uppgifter. Resultatet, vad han eller hon åstadkommer på kort och framför allt lång sikt, är det som ska vara i fokus. Detta kräver nya metoder för att mäta och följa upp. 

En stor del av Det Nya Arbetslivet handlar om flexibilitet, dels i form av möjligheter, dels som krav på medarbetaren. En hög anpassningsförmåga ingår i de nya arbetsmetoderna. Då måste ledaren kunna vara tydlig och inkännande, det vill säga se på kraven ur medarbetarens synvinkel. Det kan låta naturligt att man ska lita på sina medarbetare, men en fråga som många ställer är: ”Hur vet jag att medarbetarna arbetar när de inte är på kontoret?”. Svaret ligger i det nya sättet att se på arbete: inte i form av timmar på plats, utan i form av aktivitet och resultat. 

Som chef måste man leva som man lär och alltså själv bland annat lära sig att dra nytta av de möjligheter som digitala verktyg ger. Medarbetarna ska kunna vara mer flexibla och mobila, och ledarskapet ska vara anpassat till detta.

Behovet av utbildning ökar, är edtech svaret?

Jannie

Automatiseringen förändrar samhället i grunden. Företag måste snabbt ställa om och satsa på kompetensutveckling. Där är edtech, utbildningsteknologi, lösningen, menar Jannie Jeppesen, vd för Swedish Edtech Industry.

– Det är inget att snacka om. Kompetensutveckling och omställning inom både näringsliv och offentlig sektor är helt avgörande för Sveriges konkurrenskraft. Det är dags att börja se utbildning som en strategisk ledningsfråga och skapa förutsättningar för ett kontinuerligt lärande, säger Jannie Jeppesen. Hon är vd för nystartade branschorganisationen Swedish Edtech Industry som samlar svenska företag inom edtech.
 

Organisationen driver frågor som rör digitaliseringen av utbildningssystemet och lyfter fram de positiva effekter edtech har på lärande, både för enskilda individer och företag och för världen i stort. Som exempel nämner Jannie Jeppesen det ökade behovet av universitetsutbildning.

– För att tillgodose det behov som finns i världen skulle vi behöva bygga ett nytt fysiskt universitet om dagen. Det är såklart omöjligt, men med hjälp av edtech kan vi hitta lösningar. Kina har till exempel ett virtuellt universitet med 3,5 miljoner studenter.

Kontinuerligt lärande nyckeln

Enligt Jannie Jeppesen spelar utbildningsteknologin också en allt viktigare roll när det gäller kompetensutveckling inom offentlig sektor och näringsliv.

– Om du vill att ditt företag ska vara relevant måste dina medarbetare ägna sig åt kontinuerligt lärande. Då är digital utbildning, så kallad online learning, lösningen. Då kan du dessutom skräddarsy utbildningar, säger Jannie Jeppesen och berättar att telekommunikationsbolaget AT&T i USA har som krav att anställda ska ägna sig åt online learning fem timmar varje vecka.

– Deras vd är inte intresserad av att anställa någon som inte uppfyller det kravet. Det är rätt kaxigt, men jag tror att det är precis så företag måste tänka.
 

Edtech är i dag en av de störst växande branscherna globalt och Sverige ligger långt fram i utvecklingen.

– Tekniken och apparna har vi redan och vi är duktiga på användarvänlighet i Sverige. Den stora utmaningen är att få företag och organisationer att förstå vilka möjligheter som finns och börja utnyttja det. Jag skulle säga att det är helt affärskritiskt, inom såväl offentlig sektor som näringslivet.

Text: Sara Steinholtz Sparby

Omställning? Var rak och tydlig i din kommunikation

TRR

Outplacement eller omställning är en del av arbetsmarknaden och företag behöver ha en strategi för hur denna typ av situationer ska hanteras. TRR Trygghetsrådet arbetar som rådgivare i dessa förändringsprocesser och ger stöd till chefer, fackliga representanter och uppsagda tjänstemän.

Vad är omställning? 

Omställning är förändringar i företaget som gör att man behöver säga upp personal. Det kan ske när ett företag behöver förnya sin kompetens, vilken kan vara en följd av att efterfrågan på företagets varor eller tjänster minskat så att man behöver byta verksamhetsinriktning. Ett exempel är SAAB som numera bara producerar elbilar, vilket betyder att de behöver andra typer av ingenjörer än tidigare.

TRR Trygghetsrådets bästa tips vid omställning

Kommunicera, kommunicera, kommunicera. Var rak och tydlig samt informera så mycket det bara går. Som chef bör du läs på om svåra samtal, en uppsägning är en kris för de flesta och det är lätt att trampa fel i en känslig situation.

Ladda ner TRR Trygghetsrådets guide: Omställning - steg för steg HÄR 

Så identifierar och attraherar du talanger med hjälp av LinkedIn

Ulrika

Ulrika Mårtén är LinkedInexpert på Social Success Sverige AB där hon utbildar och föreläser om hur företag och organisationer kan öka affärsnyttan med LinkedIn samt arbetar med rekryteringsuppdrag där LinkedIn används för att söka fram rätt kompetens samt sökordsoptimera LinkedInprofiler. 

- Jag ingår i en expertgrupp hos LinkedIn Sverige där jag är en av 11 LinkedIn-experter. Jag har jobbat aktivt med LinkedIn de senaste fem åren varav de två senaste i mitt eget bolag Social Success Sverige AB, berättar Ulrika Mårten 

Ulrika fortsätter: Som företag bör man använda LinkedIn för att bygga varumärke men också i rekryteringssyfte. Som företag behöver man skapa en tydlig strategi och mål för närvaron på LinkedIn. Samarbete mellan HR, marknad och kommunikation är en förutsättning. Håll regelbundna contentmöten. Vilket innehåll ska ni publicera och hur ofta? Se till att öka antalet följare till företagssidan på LinkedIn. Engagera era följare med relevant innehåll för er målgrupp. 

- Involvera medarbetarna i arbetet, utse några ambassadörer som får utbildning i LinkedIn och ta hjälp av dessa för att skapa innehåll och spridning. Deras engagemang är avgörande för er framgång. 

Undersökningar visar att en medarbetare får en mycket större trovärdighet och spridning jämfört med om företaget publicerar ett inlägg. På så sätt byggs både företagets varumärke upp och medarbetarna på företaget blir synliga. Lyft gärna fram medarbetaren i inlägg och använd gärna filmklipp för att få högre engagemang.

Traditionella platsannonser vs. LinkedIn

Tittar man på jobbannonser så ser de ser ungefär lika ut som de alltid har gjort. Ulrika förespråkar att man som företag jobbar fram Buyer-personas och ta fram innehåll som engagerar målgruppen istället för traditionella annonser. Med LinkedIn finns flera olika möjligheter att synas för potentiella kandidater. Återigen ta hjälp av era medarbetare med spridning av ert budskap. 

- En intressant möjlighet som finns är att exponera lediga tjänster på medarbetarnas LinkedInprofiler så kallade Work With Us Ads. LinkedIn har sett att dessa annonser har en betydligt högre klickfrekvens än andra annonser!

Linkedin som verktyg i rekryteringsprocess 

Som företag har ni oftast bara en chans att göra ett gott intryck hos de bästa kandidaterna, de är ofta i flera processer samtidigt och jämför alternativ. Vem blir min chef och vilka är mina blivande kollegor om jag väljer ert företag? Ulrika lyfter fram följande fem punkter:

1. Se till att ni har LinkedInprofiler som attraherar nya medarbetare.

2. Som rekryterande chef är det extra viktigt att du har rekommendationer på din LinkedInprofil både från nuvarande och tidigare medarbetare

3. Viktigt är också att företaget har effektiv och enkel ansökningsprocess där kandidaten genom ett par knapptryck kan använda sin LinkedIn-profil istället för att ladda upp ett cv. Kandidaten kan på så sätt skicka in sin ansökan där denne befinner sig för stunden oavsett om detta sker via mobil, läsplatta eller dator. 

4. Kandidatupplevelsen! Tänk på att kandidaterna är ofta i flera processer, vilket innebär att du har en begränsad tidsram för att engagera dem i er rekryteringsprocess. Har du själv provat rekryteringsprocessen på ditt företag?

5. Var transparent och ärlig! Idag finns jämförelsesiter som ex.vis Glassdoor och Careereye. Berätta för era kandidater vad som faktiskt väntar dem. Hur ser er verksamhet ut, vilka möjligheter finns det att påverka? Lyft fram vanliga missförstånd eller andra hinder, visa vad ni gör för att alla ska känna sig välkomna, utvecklas i företaget och stanna länge. 

Preboarding – ett sätt att hantera förväntningar

mobil

Vad är det som gör att man som ny på en arbetsplats eller i en organisation känner sig välkommen och vill stanna kvar? Enligt Sebastian Tiger, en av grundarna till företaget Digicy, handlar mycket av svaret på den frågan om hur vi skapar och hanterar förväntningar. 

- ”Vi hade gjort en hel del digitala introduktionsprogram åt olika företag och reflekterade över att dessa ofta missade steget innan första dagen på jobbet, så vi skapade tjänsten introduktion.nu”, säger Sebastian Tiger.

Vad är det som är unikt med er tjänst introduktion.nu?

- Vi har den nyanställdes upplevelse i fokus. Vi ser att socialiseringsprocessen på arbetsplatsen kan börja redan från den dag personen skriver på kontraktet. Introduktion.nu fokuserar på tiden innan första dagen och en valfri tid efter första dagen på jobbet. Lösningen kan antingen användas som tillägg till befintligt Intranät/LMS för stora företag eller som en bra start för mindre och medelstora företag för att få en smidig introduktion av sina nyanställda, säger Sebastian Tiger och tillägger:

- ”Vi tycker att företag, oavsett storlek, ska kunna skapa en bra och personlig introduktion för sina anställda och vår prissättning är satt därefter.”

Onboarding handlar om att introducera en person in i en ny organisation. Under den perioden sker en mängd saker på en gång och det är mycket nytt att lära sig. Ett sätt att beskriva processen är förväntan-möte-förändring. Förväntan är tiden innan personen börjar på sitt nya arbete. Mötet är den första tiden på jobbet och förändring beskriver hur den nyanställde går från att beskriva organisationen som ”dem” till ”vi”.

sebastian

- ”Introduktion.nu tar framförallt avstamp i förväntansfasen som vi också kallar preboarding”, säger Sebastian

Vad kännetecknar då förväntansfasen/preboarding?

- ”Personen funderar på hur det kommer att bli på det nya jobbet och målar upp scenarier om vad som ska hända. Beroende på hur förväntningarna matchar med verkligheten så kan upplevelsen bli antingen positiv eller negativ. En tydlig kommunikation mellan företaget och den nyanställda minskar risken för besvikelser”, säger Sebastian Tiger.


Sebastian Tigers bästa tips på hur företag kan ta tillvara på preboarding i sitt eget introduktionsprogram:

  • Utnyttja den nyanställdes nyfikenhet och entusiasm genom material att förbereda sig med direkt när hen tackat ja.
  • Skapa personliga introduktionsfilmer där en tydlig kulturbärare ser personen i ögonen och hälsar den nyanställda välkommen.
  • Låt olika personer komma till tals och försök skapa en så mångfacetterad bild av företaget och jobbet som möjligt.
  • Skicka ut relevant information såsom rutiner, vägbeskrivning, personalhandbok etc. sånt som går att till sig utan vara på plats. Detta ger den nyanställda en god möjlighet att ta till sig informationen och förbereda sig innan första dagen.

För att se mer och testa själv gå gärna in på https://www.introduktion.nu/

Att möta framtiden handlar om att hantera digitaliseringen och nya disruptiva affärsmodeller

Idag går utvecklingen framåt i en enorm hastighet, och för att inte hamna på efterkälken gäller det att hänga med – att läsa på, analysera och ta ställning. Är man chef där man, tvingas göra allt för att hålla huvudet ovanför vattenytan är det inte så enkelt att blicka framåt. 

I majoriteten av dagens företag värderar man fortfarande inte medarbetare eller chefer som ifrågasätter det vi alltid har gjort eller som försöker lära om, lära nytt och lära rätt. Men för att vara konkurrenskraftig i framtiden kommer det motsatta att vara en helt avgörande faktor, säger Mats Rimton, futurist, omvärldsbevakare och entreprenör. 

Mats fortsätter; om vi stannar upp 2 minuter och tänker efter, så kan vi alla se hur bransch efter bransch runt omkring oss mer eller mindre krossas av nya aktörer. Vi ser hur våra gamla jobb försvinner men också hur nya dyker upp. Vi får varje dag möjlighet att ta del av hur omvärldens demokratier skakar, samtidigt som teknikutveckling och klimatförändringar skenar iväg på olika håll. Vad gör du åt detta? Vad är din plan för att överleva? Hur kommunicerar du detta till dina kollegor, vänner och kunder?

Vinnarna är de som förstår att gammal kunskap inte är så mycket värd längre och att du därför måste anstränga dig varje dag för att tillföra ny och rätt kunskap. Du behöver lära dig nya saker, gilla förändring och starkt omvärdera gamla beprövade metoder och tekniker. Du behöver lära dig att älska ett livslångt lärande! 

Chef i framtiden

I framtiden kommer det vara extremt viktigt att förstå farten på olika typer av förändringarna i vårt samhälle. Mats förklarar; skall vi ta ut tre specifika områden som man som företag/arbetsplats/chef direkt borde fundera kring handlar det om hur man hanterar digitaliseringen och nya disruptiva affärsmodeller som innefattar:

  • En förändrad kund- och medarbetarkommunikation 
  • Ett förändrat ledarskap/företagskultur och intern politik
  • En förändring av nuvarande produkt- och tjänsteutbud


Som chef i framtiden handlar det inte längre om att svara korrekt på oändliga mail, sitta i långa meningslösa möten eller fundera på nästa femårsplan. 

- För att överhuvudtaget lyckas behålla chefsjobbet i framtiden är jag övertygad om att man måste skapa möjlighet till utveckling för sig själv och för sina medarbetare, och verkligen mena det man gör och säger, menar Mats  

I framtiden kommer det att vara en stor brist på duktiga medarbetare som vill, kan och vågar. Som chef behöver man förstå att vi alla tävlar om dessa individer. Nyckelord som Samarbete, Varför och Vi-känsla kommer att vara viktiga för hela företagets framgång, utveckling och ledarskap. 

Trenden är också tydlig vad det gäller chefens sociala och mjuka kompetens som kommer att värderas skyhögt, samtidigt måste hen under ytterligare en tid behöva kunna hantera gamla hierarkier, föråldrat tunneltänkande och ihåliga rapportsystem.

Om läsaren ska ta med sig fyra saker att utveckla i sitt chefskap, vad är det? 

  • Utveckla din sociala kompetens och dina specifika kompetenser. Vad gör dig unik?
  • Lär dig attrahera duktiga medarbetare som vill vara tillsammans med dig. Skapa engagemang!
  • Bygg ditt ledarskap på sunda värderingar och våga stå upp för dessa. Våga sätt ned foten!
  • Men framför allt - Våga göra saker, våga fatta beslut och våga göra fel.


Mats Rimton är futurist, omvärldsbevakare och entreprenör. Mats föreläser och hjälper företag, chefer och individer att möta framtiden.
Läs gärna mer om Mats här >>

5 tips för hur du identifierar och attraherar talanger på LinkedIn

Ulrika

Som företag bör man använda LinkedIn för att bygga varumärke men också i rekryteringssyfte. Som företag behöver man skapa en tydlig strategi och mål för närvaron på LinkedIn.

Ulrika Mårtén är LinkedInexpert på Social Success Sverige AB där hon utbildar och föreläser om hur företag och organisationer kan öka affärsnyttan med LinkedIn samt arbetar med rekryteringsuppdrag där LinkedIn används för att söka fram rätt kompetens samt sökordsoptimera LinkedInprofiler. 

- Jag ingår i en expertgrupp hos LinkedIn Sverige där jag är en av 11 LinkedIn-experter. Jag har jobbat aktivt med LinkedIn de senaste fem åren varav de två senaste i mitt eget bolag Social Success Sverige AB, berättar Ulrika Mårten 

Ulrikas 5 bästa tips för hur du identifierar och attraherar talanger via LinkedIn:

  1. LinkedInprofilen! Se till att din profil attraherar nya medarbetare och glöm inte vikten av att ha referenser på din profil.

  2. Ta hjälp av era medarbetare för att skapa innehåll och spridning, trovärdigheten och spridningen ökar.

  3. Använd LinkedIn som sökverktyg! Använd LinkedIns sökfunktion för att hitta och etablera relation med potentiella kandidater för rekrytering. Det gäller att hitta kandidater tidigt i ”byta jobbresan” gärna redan innan personen har börjat fundera på att byta arbetsgivare.

  4. Gå med i grupper där du har din målgrupp (potentiella kandidater). Bjud på din/företagets kunskap, starta dialoger, ställ frågor för att etablera relationer.

  5. Sätt mål, mät och följ upp arbetet med LinkedIn.

Företagskulturer måste motivera personalen och skapa förutsättningar för kloka beslut

Bita

Bita Yazdani är kulturstrategen och föredetta kollega med Simon Sinek som inspirerar organisationer till att hitta sitt syfte, eller why, för att i nästa steg skapa en strategisk kultur som engagerar människor till att leva sina egna värderingar på jobbet.

Varför är syftet så viktigt för människor?

Det är livsviktigt för oss människor att känna oss del av ett sammanhang, att ha ett syfte. En av människans starkaste drivkrafter är att känna tillhörighet och säkerställa att man bidrar till flocken. Något vi känner igen från psykologins Maslows och Self-Determination Theory. 

Nu har syfte, fått en comeback och det kan bero på marknadskrafterna. Våra arbetsuppgifter blir alltmer komplexa och abstrakta. Någonstans mellan mina bullet points, emails och möten har jag skapat ett värde och det är inte helt enkelt att förstå hur, och till vilket ändamål mina arbetsuppgifter spelar in. När jag vaknar och ska till jobbet kan det därför kännas svårt att se meningen med alltihopa. 

Detta är något som vinnande företag har förstått och behandlar sina medarbetare som sina kunder, d.v.s. investerar i deras upplevelser och engagemang genom inspirerande stories, genuin kommunikation och transparens i organisationen. Med en relativt liten investering kan ledare öka motivation, engagemang och lojalitet hos sina medarbetare och effekterna är tydliga.

 – Ökad produktivitet, innovationsförmåga och minskad sjukfrånvaro är några exempel på resultat som följer när människor känner syfte och lever i enlighet med sina värderingar, berättar Bita. 
  

Syftet sitter i kulturen

Syftet är något som sitter i företagskulturen. En strategisk kultur är en medveten kultur, till motsats från en ad-hoc kultur som uppstått utan en vision och länk till företages syfte, värderingar och mål. Strategiska kulturer arbetar aktivt med inspirerande kommunikation och transparenta incitamentsstrukturer som motivera mig som anställd till att fatta kloka beslut. 

Strategiska kulturer har också en tydlig moralisk kompass som reducerar risk för dåligt beteende och ökar viljan till samarbete. Kulturstrategi har blivit en angelägenhet för VD och ledningsgrupper de senaste åren och vi ser roller som People Strategist, Culture Lead och Chief People Officer dyka upp. 

- Oavsett vilken fin 5-årsplan jag gör står mitt bolag och faller på att vår kultur motiverar och skapar förutsättningar för kloka beslut, avslutar Bita 

Människor behöver rensa sina överbelastade hjärnor

foto

Stress kan vara nyttigt och ibland till och med nödvändigt för att ladda inför olika utmaningar men ofta låter vi stressreglaget slås på alldeles i onödan. Stress är helt enkelt ett bränsle som människan måste lära sig hantera. Tomas Danielsson, eller Stressdoktorn har ägnat en hel karriär åt ämnet. 

- Efter beteendemedicinstudier var jag med och startade Sveriges första psykiska friskvårdsprojekt som var en samverkan mellan kommun, landsting och universitet, berättar Tomas Danielsson. 


Förändringen i arbetslivet är påtaglig; digitalisering, ständigt uppkopplade medarbetare och en tillgänglighet som aldrig tar stopp. Digitaliseringen skapar oändliga möjligheter och Tomas menar på att den största utmaningen inte är att försöka se den ständiga uppkopplingen som ett hot utan snarare som ett försök att hitta balans i livet, att bli lite mer ”smart och lat”. 

- Vi måste anpassa oss och förstå att om vi inte vilar från det digitala, väntar en stor utbrändhetsproblematik vilken vi redan nu ser tydliga tecken på. Redan i skolåren får många ungdomar en slags överhettning av hjärnan i den omöjliga jakten att vara med överallt på nätet, menar Tomas


Så förebygger du stress i din företagskultur 

Tomas fortsätter; bästa sättet att förebygga stress i företagskulturen är genom information och utbildning åt alla medarbetare och chefer. Chefer måste också föregå med gott exempel med egna gränssättningar på ett sätt så att hela teamet följer med.
 

- Den nya tidens ledare bör vara som en slags dirigent det vill säga inte den mest kunniga på något instrument men den som skapar de rätta harmonierna utifrån sitt sätt att dirigera. 


När man själv känner av en stress som inte går att kopplas till en viss situation och som är av övergående karaktär är det bra att kommunicera det till omgivningen. Ett tips för att ”lätta på trycket” är att bygga upp ett så kallat ”livscafé”, en återkommande mötesplats där deltagarna får under några minuter ventilera sin egen stress samt berätta hur man känner av andras stressignaler. 

- Under sådana möten (kanske 10-20 minuter en gång per månad) kommer gemensamma stresstoppar naturligt upp och överansträngda individer identifieras och kan bli avlastade. 


Människor behöver rensa sina överbelastade hjärnor. Därför är det en frågeställning som Tomas driver vid sidan av arbetet med sin nästa bok och föreläsningar. Metoden är en forskningsinriktad designstudio som bygger på att ta bort överladdningar genom olika tekniker. 

- Målet som visar sig vara framgångsrikt bygger på att avleda spänningar man samlat på sig i kroppen och att efter behandling känna en slags servicekänsla av både kropp och själ, jag kallar det mental kiropraktik, säger Tomas

Hur stressade är chefer och medarbetare 2050? 

Inom 10 – 12 åren kommer många bli sjuka av stress. Därför har man till 2050 tvingats skapa mötesplatser och kulturer som tar hänsyn till hur en människa fungerar;

- 2050 har vi återgått till kurser i psykisk friskvård, som de jag var med och skapade och genomförde inför millenniumskiftet men som idag ersatts av fantasifulla `Kick offer` där man låtsas leda duracellkaniner utan batteriproblem, avslutar Tomas Danielsson. 

Vill du fördjupa dig och läsa mer? Tomas Danielsson både föreläser och skriver böcker, besök hemsidan här >> 

Vad är ert bästa tips till chefer för att förebygga psykisk ohälsa?

Personal & Chef frågade tre olika verksamheter som arbetar med olika typer av psykisk ohälsa - vad är ert bästa tips till chefer i deras arbete med att förebygga psykisk ohälsa? Nedan ser du vad de svarade.

hjärnkoll


”Våga prata om psykisk ohälsa på arbetsplatsen och behandla alla anställda olika utifrån deras egna förutsättningar och behov. Inför en nolltolerans på arbetsplatsen mot att prata negativt om psykisk ohälsa”.

Johan Boeryd, är utbildad som en av Hjärnkolls arbetslivskonceptsambassadörer samt har egna erfarenheter av psykisk ohälsa. 

Attention


"Du som chef har stor möjlighet att påverka din personals mående genom den vardagliga dialogen. Våga fråga dina anställda hur de mår och vad de behöver för att fungera på jobbet. Det behöver inte vara svårare än så. Att förebygga ohälsa handlar mycket om medmänsklighet och förtroende. 

Och ibland kan det behövas fyllas på med ny kunskap kring diagnoser, för att man som chef ska få en djupare förståelse för personalens olika funktionssätt. Vi har kunskapen och vi jobbar för en människligare arbetliv! 

Maria Petersson, Riksförbundet Attention och Dyslexiförbundet.

papilly


Att vidta åtgärder för att avstigmatisera ämnet är mycket viktigt - så fort medarbetare börjar prata om problemet så startar den processen.

Tydlighet som ledare är också avgörande för att dialogerna skall starta - Vi vet att alla kan råka ut för utmattning och stress oavsett yrke, nivå, ålder och rang - det är en fråga som berör alla och som alla måste ta ett ansvar i. Dessutom är det betydligt billigare att satsa på förebyggande åtgärder än vad kostnaderna blir när en medarbetare drabbas av psykisk ohälsa. 

Satu Lokka, Papilly