easyfairs

Blogit

Tutustu täällä esiintyjiemme tuottamiin aiheeseen liittyviiin blogi-kirjoituksiin -

Henkilöstöjohtaminen muutoksessa – Eroon resurssiajattelusta?

Minna Janhonen

Minna Janhonen, Erikoistutkija Työterveyslaitos

Englannin kielessä henkilöstöjohtamisesta käytetään yleisesti termiä Human Resource Management, henkilöstöresurssien johtaminen. Termi kuvaa hyvin teollisen ajan ajatusmallia työntekijän arvosta: hieman kärjistetysti ilmaistuna työntekijän ajatellaan olevan työnantajansa käskyvallan alainen resurssi.  Teollinen aika jäi taaksemme vuosituhannen vaihteen tietämillä, mutta teollisen ajan johtamismallit tuntuvat juurtuneen syvälle yhteiskuntaamme. Tämä ei ole mikään ihme, sillä teollistumisen aikakausi alkoi meillä myöhään ja kesti pitkään. Lisäksi kulttuuriset muutokset ovat luonteeltaan hyvin hitaita. Se, mihin olemme tottuneet, on meille tuttua ja turvallista. Taas hieman kärjistän, mutta me keski-ikäiset ja meitä vanhemmat sukupolvet olemme tottuneet siihen, että työpaikalla joku kertoo meille, mitä teemme ja miten sen teemme. Mutta meitä nuoremmat eivät ajattele enää näin. He eivät ole kokeneet teollisen ajan työnteon yhteiskuntaa. Heillä on toisenlaisia odotuksia ja vaatimuksiakin työelämälle.

Myös työelämä on muuttunut. Tuotteiden ja palveluiden räätälöinti asiakkaan tarpeen mukaan on syrjäyttänyt teollisen massatuotannon. Tämän muutoksen myötä henkilöstön osaamisen ja oppimisen rooli on kasvanut. Nämä muutokset ovat johtaneet siihen, että henkilöstöjohtamisen on fokusoiduttava toisin. Henkilöstöjohtamisessa on perinteisesti painotettu työn seurannan ja tähän tarkoitukseen luotujen erilaisten järjestelmien merkitystä. Järjestelmillä, kuten esim. työaika- ja poissaoloseurannalla on toki oma merkityksensä mm. lakiin liittyvien velvoitteiden täyttäjinä, mutta on aiheellista kysyä, onko mielekästä, että ne näyttelevät monilla työpaikoilla pääosaa henkilöstöjohtamisessa yhä edelleen? Kun työ on muuttunut yhä erikoistuneempaan suuntaan, olisi perusteltua kiinnittää henkilöstöresurssien sijaan huomiota ihmisten osaamisen johtamiseen.

Uutta suuntaa henkilöstöjohtamiselle näyttävät edelläkävijätyöpaikat, jotka ovat nostaneet ihmisten johtamisen toimintansa keskiöön. He uskovat, että luomalla omille työntekijöille hyvät toimintaedellytykset saadaan tyytyväisiä asiakkaita. Perinteisesti yhteys organisaation toiminnan ja asiakkaan välillä on nähty toisinpäin: on ajateltu ensin asiakkaan etua ja vasta sitten henkilöstöä asiakkaan edun tuottajana.

Edelläkävijätyöpaikkojen tavassa johtaa korostuu kolme tekijää: ketteryys, avoimuus ja luottamus. Ketteryydellä tarkoitetaan joustavaa tapaa toimia, avoimuudella tiedonkulun esteettömyyttä, ja luottamuksella sitä, että uskotaan ihmisten omaan päätöksenteko– ja organisointikykyyn. Näillä työpaikoilla henkilöstöjohtaminen on kiinteä osa yrityksen strategista johtamista ja usein sidottu osaksi esimiestyötä.

On siis tullut aika pistää henkilöstöjohtamisessa resurssiajattelu romukoppaan ja ottaa ihminen työnsä osaavana, kehittyvänä subjektina johtamistoiminnan keskiöön. Lue lisää teemasta ja Työterveyslaitoksen tarjoamista koulutuksista täältä.

Mitä on moderni rekrymainonta?

Mikael da Costa

Mikael da Costa, Toimitusjohtaja, Jobilla

Lehti-ilmoitusten, sähköpostiviestien sekä työpaikkaportaalien kulta-aika rekrytoinnin tärkeimpinä työkaluina on tullut päätökseensä. Teknologian myötä työnantajien keinot juuri oikeiden henkilöiden löytämiseksi ovat tehostuneet ja rekrytoinnista aiheutuvaa päänvaivaa on pystytty vihdoin vähentämään. Myös sinä voit nopeuttaa ja yksinkertaistaa rekrytointiprosessiasi merkittävästi, mikäli annat uusille toimintatavoille mahdollisuuden. Modernit rekrytointikeinot eivät korvaa ihmisten roolia palkkausta koskevissa päätöksissä, mutta voivat toimia oleellisena osana uuden huipputekijän löytämisessä.

Älä jämähdä menneeseen
Oletko koskaan pohtinut, minkä takia mainonta toimii myyntikeinona niin tehokkaasti? Luultavasti et, sillä pidät vastausta itsestään selvänä. Mainonnan tavoitteena on tietysti tavoittaa mahdollisimman paljon ihmisiä, jotta markkinoitu tuote nousisi heidän tietoisuuteensa. Selvää on myös se, että tavoitteena ei ole suinkaan tavoittaa ketä tahansa ihmisiä, vaan mahdollisimman paljon oikeaan kohderyhmään kuuluvia henkilöitä. Mainoksissa tuotteesta nostetaan parhaat puolet esiin ja vedotaan kuluttajaan; tehdään selväksi, että juuri hän tarvitsee kyseisen tuotteen elämäänsä.

Siispä minkä takia rekrytoijana laittaisit ilmoituksen työpaikkaportaaliin tai paikalliseen lehteen, kun et edes tiedä millä todennäköisyydellä yksikään omaan yritykseesi potentiaalinen työntekijä tulee sitä näkemään? Jos oikea henkilö kuitenkin sattuisi ilmoituksen lukemaan, kannattaa myös pohtia minkä takia hän vaivautuisi laittamaan hakemuksensa pelkästään työpaikkakuvauksen perusteella.

Myy yritystäsi työnhakijoille kuten myyt tuotettasi asiakkaille
Moderni rekrymainonta toimii hyvin pitkälti samalla kaavalla kuin minkä tahansa tuotteen tai palvelun markkinointi. Kaikista tärkeintä on selvittää oma kohderyhmä. Kun tiedät etukäteen ketä puhuttelet, sinun ei tarvitse listata henkilöltä vaadittavia ominaisuuksia – hänellä on ne jo. Sen jälkeen sinun tulee selvittää omat vahvuutesi työnantajana ja pohtia, millä saat vakuuteltua kriteereitäsi vastaavan henkilön juuri sinun yritykseesi töihin. Huippuosaajaa etsiessäsi sinun tulee huomioida, että hän on varmasti tervetullut muihinkin työpaikkoihin.

Tuottavuus syntyy ihmisistä

Ossi Aura

Ossi Aura, Tieteellinen johtaja, HPM Dashboard Oy

Työelämän kiihtyvässä muutoksessa nousevat esiin isot megatrendit – digitalisaatio ja robotisaatio kärjessä. Kaikki liikkuu bitteinä pilvessä ja tekoäly hoitaa hommat. Tältähän tilanne vaikuttaa, kun keskustelua seuraa. Tottahan nuo kaikki ovat, mutta kyllä työelämässä vielä ihmisellekin työtä riittää. Olen nimittäin vahvasti sitä mieltä, että ihmiset tekevät tuloksen!

Henkilöstötuottavuus on ihmistyön moottori ja aitoäly

Ihmisen – työntekijät, toimihenkilön, asiantuntijan, johtajan – kyvykkyyksistä voisi kirjoittaa paksun kirjan. Tärkeitä ominaisuuksia löytyy paljon, persoonallisuuden piirteitä myös, ja kaiken lisäksi monet ismit ja muotitermit lisäävät ihmisten kykyjen moninaisuutta. Kohta vain todellinen asiantuntija tietää, mistä ihminen ja hänen kyvykkyytensä ovat tehty!

Itse olen asiaa yksinkertaistanut – henkilöstötuottavuus on ihmisen motivaation, osaamisen ja työkyvyn tulo. Yhdessä tutkijakollegojeni professori Guy Ahosen ja KTT Tomi Hussin kanssa olemme asian noin määrittäneet. Hyvä motivaatio – ja sen rinnalla sitoutuminen – luovat aikaansaavuutta työhön. Osaaminen ja oman työn hallinta ovat avaimia asiakkaan tarpeiden täyttämiseen, siis oman strategian toteuttamiseen. Työkyky taas mahdollistaa työn tekemisen koko työuran ajan, ihan oikealle eläkkeelle asti.

Henkilöstötuottavuutta voidaan mitata

Henkilöstötuottavuus on tarkasti mitattava ilmiö – mittari koostetaan henkilöstön omien kokemusten ja tuntemusten kautta. Henkilöstötuottavuudelle löytyy vastine myös tuloslaskelmasta – pelkistetysti se on yrityksen käyttökate. Ahosen ja Hussin kanssa päädyimme henkilöstötuottavuusarvoon, joka lasketaan henkilöstökulujen ja käyttökatteen summana suhteessa henkilöstökuluihin. Yhden yrityksen seurannassa ja ison yrityksen yksiköiden välillä käyttökate on hyvä mittari. Toimialasta riippuen ihmistyön vaikutus käyttökatteeseen luonnollisesti vaihtelee – ja se tekee tästä ilmiöstä todella mielenkiintoisen!

Henkilöstötuottavuutta voidaan johtaa
Henkilöstötuottavuuden johtaminen on selkeä kokonaisuus: päätetään mitattavat tavoitteet motivaatiolle, osaamiselle ja työkyvylle. Päätetään roolit ja vastuut. Tehdään oikeita asioita, mitataan muutoksia, analysoidaan vaikuttavuutta, opitaan uutta.

Johtajuus kasvattaa henkilöstötuottavuutta
Hyvä esimiestyö, johtajuus kantaa henkilöstötuottavuutta ylöspäin. Kannustava ja valmentava esimies tukee motivaatiota ja mahdollistaa hyvän työn hallinnan ja aikaansaamisen tunteen. Vastaavasti huono pomo voi nollata motivaation ja alentaa osaamisen tunnetta. Hyvä johtajuus on osa esimiehen ja johtajan ammattitaitoa, jossa on mestari vasta tuhansien tuntien harjoittelun jälkeen. Johtajan pitää harjoitella ja johtajaa tulee valmentaa!

Henkilöstötuottavuus kasvattaa käyttökatetta

Rakennusalalla tekemämme tutkimus (Aura, Ahonen, Hussi 2015) löysi henkilöstötuottavuuden ja käyttökatteen välille selkeän yhteyden. Heikoin henkilöstötuottavuuden yrityksissä käyttökate oli 3% liikevaihdosta – tulos vastaavasti lähellä nollaa. Hyvän henkilöstötuottavuuden firmoissa käyttökate oli 9% - ero euroissa oli kolminkertainen (5000€/hlö vs. 15000€/hlö). Vastaavia yhteyksiä olen löytänyt muilta toimialoilta ja isojen yritysten yksiköiden väliltä.

Julkisella sektorilla taloudellisen tuloksen maksimoiminen ei ole tavoite, eikä sen kautta hyvä mittari henkilöstötuottavuudelle. Asiakastyön laatu ja eritoten vaikuttavuus ovat hyviä henkilöstötuottavuuden rinnalla seurattavia mittareita.

Ihan sama miten meillä voidaan, meillä tehdään töitä

Juho Tuppurainen

Juho Tuppurainen, Varatoimitusjohtaja, Firstbeat Technologies

Usko tai älä, mutta otsikko ei ole ihan täysin tuulesta temmattu. Vanhat, pinttyneet näkemykset työnteosta ovat juurtuneet syvälle yrityspäättäjien ja henkilöstöjohtajien mieliin huonoin seurauksin. Kun firmassa ajatellaan, että nukkua ehtii haudassakin ja työntekijöiden mentaliteettina on raskas työ, raskaat huvit, ei siitä yhtälöstä hyvä seuraa. Yrityksen henkilöstö onkin kuin vyötärönympärys: Kun asiat ovat hyvin, se pysyy sallituissa rajoissa, mutta kun aletaan voida huonosti, se paisuu kuin hiivalla kohonnut pullataikina. Tästä päästäänkin sellaisiin rahareikiin, että oksat pois.

Tekemätön työ aiheuttaa koko Suomen yksityissektorilla noin 4,3 miljardin ja kuntasektorilla miljardin euron suorat vuosikustannukset. Se on paljon rahaa se. Kun lukua lähdetään suhteuttamaan alaspäin henkilötyövuosina yhtä työntekijää kohti, puhutaan 1300–4900 euron kustannuksista. Entäs sitten sairauspoissaolot? Vuonna 2015 niiden suorat kustannukset olivat lähes 1700 euroa henkilötyövuotta kohden. Pienissä yrityksissä nämä luvut eivät ehkä kasva häiritsevän suuriksi, mutta keskisuurten ja suurten yritysten kohdalla voidaan puhua jo lumipalloilmiöstä.

Huomisen menestys luodaan tämän päivän valinnoilla – siksi juuri nyt on oikea aika toimia.

On päivänselvää, että työntekijöihin kannattaa panostaa. Suomessa henkilöstö nähdään vielä kuitenkin vain lukuina, joista tärkein on plussaa näyttävä tilinpäätös. Tätä mieltä on myös Työterveyslaitoksen emeritusprofessori Guy Ahonen, jonka mukaan näkemystämme työstä on syytä päivittää, sillä mielekkääksi koettu työ tarkoittaa parempia työtuloksia. Hyvän työhyvinvoinnin lopputulema on varma win-win-tilanne, sillä Ahosen mukaan kaikki työkyvyttömyys voidaan tavalla tai toisella liittää työhön. Tarvitaan siis tekoja, joilla voidaan vaikuttaa sekä työ- että elämäntapoihin, kuten riittävään liikkumiseen sekä alkoholin käytön ja tupakoinnin vähentämiseen.

Dosentti ja unitutkija Henri Tuomilehdon mukaan terveyden kolme peruspilaria ovat uni, ravinto ja liikunta. Vaikka unen pitäisi olla viimeinen asia, josta tingitään, on se valitettavan usein ensimmäinen. Tuomilehdon mukaan erilaiset uniongelmat ovat nykyään niin yleisiä, että kyseessä on jo kansansairaus. Tätä puoltaa myös Työterveyslaitoksen, Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen ja Helsingin yliopiston tutkimus, jonka mukaan liian lyhyet tai pitkät yöunet lisäävät sairauspoissaolojen määrää. Terveystalon ylilääkäri Minna Pihlajanmäki kertookin unettomuuden aiheuttavan vuosittain lähes 16 miljoonan euron kustannukset. Eipä tiennyt vanha kansa, miten oikeassa oli sanoessaan ”nukkuminen on kuin laittaisi rahaa pankkiin”.

Huomisen menestys luodaan tämän päivän valinnoilla – siksi juuri nyt on oikea aika toimia. Toimimalla ajoissa säästät selvää rahaa, sillä ennaltaehkäisevä euro on kymmenkertaisesti tehokkaampaa kuin hoitava euro. Firstbeat Työkykykartoitus toimii yrityksesi ennaltaehkäisevänä eurona vähentäen tuntuvasti henkilöstön sairauspoissaoloja ja stressiä sekä parantaen työtehoa ja auttaen jokaista työntekijää liikkumaan itselle sopivalla tavalla. Hyvinvoiva henkilöstö on todellakin yrityksen paras kilpailuetu – onko sinulla varaa jättää se käyttämättä?

Voit lukea alkuperäisen blogi-postauksen myös: https://www.firstbeat.com/fi/blogi/ihan-sama-miten-meilla-voidaan-meilla-tehdaan-toita/